工程项目风险管理：确保项目顺利推进的关键策略

《工程项目人员管理风险评估全解析》

一、引言

在工程项目中，人员管理的优劣直接决定了项目的成败。对工程项目人员管理风险进行评估，是确保项目顺利进行的必要环节。有效的风险评估能够帮助我们预先洞悉潜在的问题，并采取相应措施来应对，防止或减少因人员因素导致的项目延期、成本超支、质量不达标等严重后果。

二、工程项目人员管理风险的来源

（一）人员资质与能力方面

1. 资质不符

• 倘若项目中的关键岗位人员，像项目经理、工程师等缺失必要的资质证书，这便会为项目埋下重大隐患。譬如，一个没有建造师资格证的人担任建筑项目的项目经理，他或许缺乏对项目整体规划、施工管理流程等方面的系统认知，无法确保项目依照标准规范推进。

2. 能力欠缺

• 即便人员具备相应资质，可实际工作能力不足仍会带来风险。像新入职的工程师虽说有学历背景和证书，但缺乏实际项目经验，在面对复杂工程问题时可能无法及时给出有效的解决方案，致使项目进度受阻。

（二）人员流动方面

1. 关键人员离职

• 项目经理的突然离职或许会使项目群龙无首。新上任的项目经理需要时间熟悉项目情况，重新调整管理策略，这期间很容易出现管理混乱的状况。
• 技术骨干的离开或许会导致某些核心技术环节无人把控，影响项目质量和进度。比如在软件开发项目中，核心算法工程师的离职可能使项目中的关键算法开发停滞不前。

2. 员工频繁调动

• 当员工在项目过程中频繁被调动到其他岗位或项目时，他们难以专注于当前项目任务。这不但会降低工作效率，还可能因为交接不当产生各种错误。比如，施工现场的工人频繁被调走，新来的工人需要重新熟悉工作环境和任务要求，容易造成施工安全事故。

（三）人员沟通协作方面

1. 部门间沟通不畅

• 在大型工程项目中，不同部门之间如工程部门、采购部门、财务部门之间如果沟通不畅，便会滋生诸多问题。工程部门不清楚采购部门的物资供应状况，可能会致使施工进度延误；财务部门不了解项目的实际资金需求变化，可能会限制资金拨付，影响项目正常运转。

2. 团队内部矛盾 团队成员之间存在矛盾，诸如个性不合、利益分配不均等原因，会影响彼此之间的协作。倘若这种矛盾得不到及时解决，会在团队中形成消极氛围，降低整个团队的工作积极性和效率。比如两个工程师因为争功而互相不配合，就会使一些需要协同完成的任务无法顺利开展。

（四）人员激励与敬业度方面

1. 激励机制不完善

• 倘若项目匮乏合理的绩效评估和奖励制度，员工的工作积极性就难以得到有效激发。像干多干少一个样，干好干坏一个样的薪酬体系，会让员工产生怠工情绪，觉得自己的努力得不到应有的回报。

2. 敬业度低

• 员工对项目的目标不认同，或者工作环境恶劣、工作压力过大等因素都可能导致敬业度低。敬业度低的员工往往容易出错，对工作敷衍了事，这对项目的质量和进度都会产生负面影响。比如，长期加班且没有得到足够休息和关怀的员工，在工作中更容易出现疲劳操作，增加安全风险。

三、工程项目人员管理风险评估的方法

（一）定性评估方法

1. 专家评估法

• 邀请业内经验丰富的专家，依据他们的知识和经验对工程项目人员管理风险展开评估。比如，在一个桥梁建设项目中，能够邀请资深的桥梁工程师、项目管理专家等，他们凭借多年的从业经历，迅速识别出在人员资质、人员流动等方面或许存在的风险。

2. 头脑风暴法

• 组织项目团队成员、相关部门人员等进行头脑风暴。大家踊跃发表意见，提出在人员管理方面可能遭遇的风险。这种方式能够充分发挥团队的智慧，挖掘出一些被忽略的风险点。像在一个化工项目中，通过头脑风暴，一线操作人员或许能够提出由于培训不到位，员工对某些危险化学品的操作流程不熟悉，这是一个重要的的人员管理风险。

（二）定量评估方法

1. 风险矩阵法

• 首先明确风险发生的可能性和风险影响的严重程度这两个维度。比如，关键岗位人员离职的可能性能够依据过往项目经验、市场人才流动情况等因素进行量化，影响的严重程度可以从对项目进度、质量、成本等方面的影响来量化。接着构建风险矩阵，将风险事件定位到矩阵中的某个区域，进而确定风险的等级，以便采取相应的应对措施。

2. 层次分析法

• 把工程项目人员管理风险分解为不同的层次，如目标层（人员管理风险总体水平）、准则层（人员资质、人员流动等风险因素）、方案层（具体的风险事件）。通过构建判断矩阵，计算各层次元素的相对权重，进而对人员管理风险进行综合评估。这种方法有助于全面系统地分析风险，并且能够明确各个风险因素的相对重要性。

四、工程项目人员管理风险评估的流程

1. 风险识别

• 这是风险评估的首要步骤，需要全方位搜集项目相关信息，涵盖项目的规模、工期、人员构成等。通过对这些信息的剖析，结合上述风险来源的各个方面，辨别出可能存在的人员管理风险。比如，对于一个为期两年的大型建筑项目，通过查看人员名单发现部分关键岗位人员经验不足，这就是一个初步辨别出来的风险。

2. 风险分析

• 对辨别出的风险展开深入分析，明确风险发生的可能性、影响范围和影响程度等。继续以刚才的建筑项目为例，对于关键岗位人员经验不足这个风险，分析其发生的可能性是多少（比如根据同类型项目经验，大概有 30%的可能性），如果发生会对项目的哪些方面产生影响（如可能导致项目进度延误 1 - 2 个月，成本增加 5% - 10%等）。

3. 风险评价

• 依据风险分析的结果，采用定性或定量的方法对风险进行评价，确定风险的等级。比如，根据风险矩阵法，将关键岗位人员经验不足这个风险评为中等风险，因为其发生可能性不是很高，但一旦发生影响较大。

4. 风险应对计划制定

• 针对不同等级的风险制定相应的应对计划。对于中等风险的关键岗位人员经验不足问题，可以制定培训计划，安排有经验的人员进行指导，同时建立监督机制确保培训效果等。

五、应对工程项目人员管理风险的策略

（一）人员招聘与选拔策略

1. 严格筛选资质

• 在招聘进程中，要对应聘者的资质证书实施严格审查，确保其拥有项目所需的专业资质。能够通过官方渠道核实证书的真实性，杜绝鱼目混珠的情形。比如，对于电气工程项目，招聘电气工程师时要一定要确认其是否有相关的电工证和工程师资格证。

2. 能力测试

• 除了资质，还要对应聘者进行能力测试。能力测试能够包括笔试、面试、实际操作等环节。比如招聘程序员，能够通过编程测试来考察其编程能力和解决问题的能力。

（二）人员培训与发展策略

1. 入职培训

• 新员工入职时，要进行全面的培训，让他们快速融入团队并掌握必要的技能和知识。