绩效管理方法知多少？实用技巧助你提升工作效率

《绩效管理的办法有哪些》

一、目标管理法（MBO）

1. 基本概念

目标管理法是一种以目标为导向，以成果为标准的管理方法，旨在促使组织和个人取得最佳业绩。例如，一家销售公司会设定年度销售目标，并将其分解到每个季度、每个月，甚至每个销售人员身上。这样，每个销售人员都会有明确的销售目标，如每月完成一定销售额、开发一定数量的新客户等。

2. 实施步骤

(1) 建立一套完整的目标体系。这包括从公司的总体目标到部门目标，再到个人目标。例如，公司的总体目标是提高市场份额10%，市场部的目标可能是开展有效的营销活动来吸引新客户，而市场部员工个人的目标可能是撰写一定数量的高质量宣传文案或者成功策划若干场推广活动。

(2) 明确责任。确定每个目标由谁负责，避免出现职责不清的情况。在一个项目团队里，项目经理要明确各个成员在项目中的具体任务和责任，比如技术人员负责产品的研发和优化，测试人员负责找出产品的漏洞等。

(3) 组织实施。各部门和个人按照设定的目标去努力工作。在这个过程中，员工需要自我控制和自我管理，不断朝着目标前进。同时，管理者也要提供必要的资源和支持，比如一家制造企业要生产新产品，就需要给生产部门提供足够的原材料、设备等资源。

(4) 检查和评价。定期对目标的完成情况进行检查和评估。例如，月度或季度考核时，对比实际成果与目标之间的差距。如果发现偏差，要分析原因并及时调整策略。对于销售团队来说，如果某个销售员没有达到月度销售目标，就要分析是市场环境变化、自身销售技巧不足还是其他原因造成的。

3. 优点

(1) 能够有效调动员工的积极性。因为员工参与目标的设定，会更有责任感和动力去实现自己参与制定的目标。比如员工自己提出的销售目标比公司原本计划的更高，他就会更努力地去达成这个目标。

(2) 有助于提高管理效率。明确的目标让管理更加清晰有条理，管理者可以更聚焦于目标的达成情况进行管理，减少不必要的干预。例如，只要员工按照设定的目标正常推进工作，管理者不需要频繁过问细节。

(3) 明确的目标有利于组织内部的沟通和协调。不同部门和员工都清楚彼此的目标，能够更好地协同合作。如市场部和销售部都围绕提高产品销量的目标，市场部做好宣传推广，销售部跟进客户成交，相互配合。

4. 缺点

(1) 目标难以设定得十分准确。如果目标定得过高，员工可能会感到压力过大而无法实现；如果定得过低，则不能充分发挥员工的潜力。比如一些新兴行业，市场变化快，很难精准预估业务量的目标。

(2) 缺乏灵活性。一旦目标确定，在执行过程中如果外部环境发生重大变化，调整目标可能会比较困难。例如，突然爆发全球性的经济危机，很多企业原本的销售目标可能就变得不切实际，但调整起来可能涉及到整个目标体系的重新规划。

二、关键绩效指标法（KPI）

1. 基本概念

关键绩效指标法是一种通过设定、取样、计算和分析组织内部流程的输入端和输出端的关键参数，以衡量流程绩效的目标式量化管理指标。它将绩效评估简化为对几个关键指标的考核，并将关键指标作为评估标准，将员工的绩效与关键指标进行比较的评估方法。以一家电商企业为例，其关键绩效指标可能包括网站流量、转化率、复购率等。

2. 确定KPI的原则

(1) 明确性原则。KPI必须是明确的、具体的，能够被清晰地理解和衡量。例如，“提高客户满意度”这个目标不够明确，而“客户满意度达到90%以上”就是一个明确的KPI。

(2) 可衡量性原则。指标可以用数据或者明确的行为标准来衡量。比如员工的工作效率，可以用单位时间内完成的任务数量来衡量。

(3) 可达成性原则。KPI设定的目标应该是员工经过努力可以实现的。如果设定一个员工根本无法达到的超高业绩目标，那这个KPI就失去了意义。

(4) 相关性原则。KPI必须与企业的战略目标和员工的工作职责相关。例如，客服岗位的KPI可能包括客户投诉处理及时率，这与客服提升客户体验、维护公司形象的职责相关。

(5) 时限性原则。指标要有明确的时间限制，如“本季度末将产品不良率降低至5%以内”。

3. 实施流程

(1) 确定企业的战略目标。企业要先明确自己的长期和短期战略目标，例如企业想要在未来一年内成为行业内市场份额排名前三的企业。

(2) 建立企业级KPI。根据战略目标，确定能够反映企业整体绩效的关键指标，如营收增长率、市场占有率等。

(3) 分解部门级KPI。将企业级KPI分解到各个部门，如市场部的KPI可能包括品牌知名度提升幅度，销售部的KPI可能是销售额增长比例等。

(4) 确定个人KPI。部门再根据各自的KPI进一步分解到每个员工身上，如销售部的销售人员个人KPI可以是个人销售额、新客户开发数量等。

(5) 监控与反馈。持续对KPI的完成情况进行监控，定期反馈结果，以便及时调整策略和行动计划。如果销售部连续几个月未达到销售额增长的KPI，就需要分析是市场推广不到位、产品竞争力下降还是销售人员能力问题等。

4. 优点

(1) 能有效聚焦于关键事务。让员工清楚知道哪些工作是最重要的，集中精力完成关键任务，避免在非关键事务上浪费过多精力。例如，生产线上的工人关注产品质量合格率这个关键指标，就能优先保证产品质量。

(2) 便于量化和比较。KPI大多是可以量化的数据，方便对员工绩效进行横向（不同员工之间）和纵向（同一员工不同时期）的比较。这有助于企业识别出优秀员工和需要改进的员工。

(3) 有利于组织战略的实现。通过层层分解KPI，确保每个部门和员工的工作都与企业战略目标紧密相连，使全体员工朝着共同的战略方向努力。

5. 缺点

(1) 可能导致短视行为。员工过于关注KPI指标，可能会忽视一些对企业长远发展有益但短期内看不到效益的工作。比如研发人员为了提高研发成果数量这个KPI，可能会忽视研发质量和创新性。

(2) 指标选择困难。不同行业、不同企业、不同部门的关键指标差异较大，准确选取合适的KPI需要深入的行业经验和对企业业务的透彻理解。例如，服务型企业和制造型企业的KPI重点就完全不同。

三、平衡计分卡（BSC）

1. 基本概念

平衡计分卡从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量企业的绩效。它不仅关注财务指标，还综合考虑了客户满意度、内部流程的优化以及员工的学习成长等多方面因素。例如，一家连锁酒店使用平衡计分卡进行绩效管理，在财务维度关注营收和利润，在客户维度重视顾客满意度和忠诚度，在内部运营维度考察酒店的服务流程和设施维护，在学习与成长维度关注员工培训和职业发展。

2. 四个维度的内涵

(1) 财务维度。这是传统绩效管理中最常见的维度，主要关注企业的盈利状况，如营业收入、净利润、资产回报率等指标。对于企业来说，财务指标直接反映了企业经营的成果，是企业生存和发展的基础。

(2) 客户维度。该维度旨在衡量企业如何满足客户的需求，包括客户满意度、客户忠诚度、市场份额等指标。以一家软件公司为例，客户满意度高意味着产品功能和服务得到用户认可，而高忠诚度则表示客户愿意继续购买该公司的产品和服务，这有助于扩大市场份额。

(3) 内部运营维度。这一维度关注企业内部的运营流程是否顺畅高效。