《绩效制定与管理的区别：深入解析》

一、引言

在企业运营管理的过程中，绩效是一个至关重要的概念。它关系到员工的激励、企业目标的达成以及整体竞争力的提升。然而，很多人常常混淆绩效制定和绩效管理这两个概念，认为它们是一回事。实际上，两者之间存在着诸多本质的区别。理解这些区别对于企业建立科学有效的绩效体系具有关键意义。下面我们就来详细剖析绩效制定和管理到底有哪些不同之处。

二、绩效制定的内涵与要素

（一）绩效制定的定义

绩效制定主要是指确定绩效目标、标准和指标的过程。它是绩效管理的基础环节。简单来说，就是明确告诉员工应该做什么、做到什么程度才算是优秀、合格或者不合格。例如，对于销售岗位，绩效制定可能包括销售额目标、新客户开发数量目标、销售回款率目标等。

（二）绩效制定的要素

1. 目标设定

• 目标设定需要结合企业的战略目标。如果企业的战略目标是在本地区市场占有率提升20%，那么销售部门的绩效目标就要围绕这个战略来分解，比如每个销售人员负责区域的市场份额提升比例。企业高层需要将公司的长期愿景和短期目标转化为具体的、可衡量的部门和个人目标。
• 目标的合理性很重要。既不能过高让员工望而却步，也不能过低失去激励作用。比如，要求一个新入职且没有太多资源的销售人员在一个月内完成100万的销售额显然不现实；但如果只设定1万的销售额目标，又无法对员工形成有效挑战。

2. 标准确定

• 绩效标准是衡量绩效目标达成程度的依据。以客服岗位为例，绩效标准可能包括响应时间标准（如平均响应客户咨询在5分钟以内）、解决问题满意度标准（如客户对问题解决结果的满意度达到90%以上）等。这些标准明确了员工的工作质量要求。
• 标准的明确性和可操作性是关键。模糊的标准如“尽快回复客户”就不如具体的时间标准有效。而且标准应该相对稳定，除非企业业务发生重大变化，否则频繁变动会让员工无所适从。

3. 指标选取

• 指标是用于量化绩效的工具。对于生产岗位，产量、产品合格率等就是常见的绩效指标。指标的选取要能够准确反映工作成果，并且要尽可能简洁。过多复杂的指标会增加管理成本，也让员工难以聚焦工作重点。
• 同时，指标还要具有导向性。例如，一家注重环保的企业可能会将单位产品能耗作为生产部门的重要绩效指标之一，以引导员工在生产过程中注重节能减排。

三、绩效管理的内涵与流程

（一）绩效管理的定义

绩效管理是一个完整的循环过程，包括绩效计划（即绩效制定）、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效结果应用等环节。它不仅仅是对员工工作成果的评价，更是一种促进员工发展、提高组织绩效的管理手段。

（二）绩效管理的流程

1. 绩效实施

• 在绩效实施阶段，管理者要持续地与员工沟通，确保员工清楚自己的绩效目标和任务。例如，定期召开团队会议，让员工汇报工作进展，分享遇到的问题和解决方案。管理者可以在这个过程中给予员工必要的指导和资源支持。
• 同时，绩效实施也是一个动态调整的过程。如果外部市场环境发生重大变化，如竞争对手推出了极具竞争力的产品，导致企业销售目标难以达成，那么就需要对绩效目标进行适当调整。这体现了绩效管理的灵活性。

2. 绩效考核

• 绩效考核是按照预先设定的绩效标准和指标对员工的工作表现进行评估的过程。考核方式有多种，如上级评价、同事互评、自我评价以及客户评价等。不同的评价方式各有优缺点，企业可以根据自身情况进行组合使用。
• 在绩效考核过程中，数据的准确性和客观性非常重要。例如，对于销售业绩的考核，要依据准确的销售数据记录，避免人为因素的干扰。同时，考核周期也要合理设置，太长可能导致问题不能及时发现，太短则会增加管理成本。

3. 绩效反馈

• 绩效反馈是将绩效考核结果告知员工，并与员工进行沟通的过程。这是绩效管理中非常关键的环节，但往往被很多企业忽视。有效的绩效反馈可以让员工了解自己的优点和不足，明确改进方向。
• 在绩效反馈时，管理者要采用建设性的沟通方式。避免一味批评，而是要以事实为依据，提出具体的改进建议。例如，“你在这个项目中的沟通协调能力还有待提高，下次可以尝试提前制定详细的沟通计划”。

4. 绩效结果应用

• 绩效结果的应用非常广泛。一方面，可以用于员工的薪酬调整，如根据绩效等级发放奖金或者调整基本工资。另一方面，也可以用于员工的职业发展规划，绩效优秀的员工可能获得晋升机会或者更多的培训资源，而绩效较差的员工可能需要参加内部培训或者调岗。
• 此外，绩效结果还可以反馈到企业的人力资源规划中，帮助企业判断是否需要招聘新员工、调整岗位设置等。

四、绩效制定与绩效管理的区别

（一）范围差异

绩效制定仅仅聚焦于确定绩效的目标、标准和指标，它是绩效管理这个大框架中的一个起始部分。而绩效管理涵盖了从目标制定到结果应用的整个过程，范围更广。打个比方，绩效制定就像是盖房子时绘制蓝图，确定房子的结构、尺寸等基本要素；而绩效管理则是从选址、打地基、建房、装修到最后入住使用的全过程管理。

（二）时间跨度差异

绩效制定通常是在一个特定的时间段内完成的一次性或阶段性活动。例如，企业每年年初制定年度绩效目标和指标，这个过程相对集中在一个较短的时间内。而绩效管理是一个持续不断的循环过程，贯穿整个企业运营周期。只要企业在运营，绩效管理就在进行，年复一年，周而复始。

（三）参与主体差异

在绩效制定过程中，主要参与主体往往是企业的高层管理人员、人力资源部门以及各部门的负责人。他们根据企业战略、部门职能等来确定绩效相关要素。而绩效管理涉及到多个层面的人员，除了上述人员外，还包括基层员工本人以及其他可能影响绩效评价的相关方，如同事、客户等。因为在绩效实施、考核、反馈等环节都需要不同主体的参与。

（四）侧重点差异

绩效制定侧重于明确目标和标准，为员工的工作提供清晰的方向指引。它更关注结果的设定，比如确定一个销售人员的年度销售额目标是多少。而绩效管理侧重于过程管理和结果的运用。它不仅关注员工是否达到目标，还关注员工在实现目标过程中的表现，如工作态度、团队协作能力等，并且通过结果的应用来激励员工持续改进和发展。

五、正确区分绩效制定与绩效管理对企业的意义

（一）优化人力资源管理

• 当企业能够清晰地区分绩效制定和绩效管理时，可以更加精准地进行人力资源规划。在绩效制定阶段合理确定人员编制、岗位要求等；在绩效管理过程中准确评估员工能力，从而实现人员的合理配置和高效利用。例如，如果通过绩效管理发现某个部门员工普遍绩效较低，经过分析是由于岗位要求过高导致，那么就可以考虑调整岗位要求或者补充相应的人力资源。
• 有助于员工培训与开发。基于绩效管理中对员工的绩效评估结果，企业可以有针对性地为员工设计培训课程。如果在绩效制定时明确了岗位所需的技能和知识要求，那么在绩效管理过程中就可以对比员工的实际表现，找出差距并进行弥补。

（二）提升企业整体绩效

• 绩效管理不仅仅是对员工工作成果的评价，更是一种促进员工发展、提高组织绩效的管理手段。通过有效的绩效管理，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量，从而提升企业的整体绩效。

正确区分和运用绩效制定与绩效管理，对于企业优化人力资源管理、提升整体绩效具有重要意义。希望本文能为您提供有益的参考和启示，助您在企业运营中更好地应用这两个概念，推动企业的持续发展和进步。