绩效管理顺序及其重要性

绩效管理顺序是什么

一、绩效管理的基本概念

绩效管理是一个持续的过程，旨在通过一系列的管理活动来提高员工和组织的绩效。它不仅仅是对员工工作成果的评估，更是一个包括目标设定、沟通、反馈、改进等多环节的系统性工作。绩效管理对于企业来说至关重要，它有助于明确组织目标并确保员工的工作与之相匹配，从而提高整个组织的效率和竞争力。

二、绩效管理顺序的第一步：绩效计划制定

1. 明确组织目标
组织的战略目标是绩效管理的基础。例如，一家制造企业的战略目标可能是在本年内提高市场份额10%，降低生产成本5%。这些目标需要层层分解到各个部门和岗位。只有明确了组织的大方向，才能为员工的绩效计划提供准确的导向。 管理者需要深入理解组织的战略规划，并将其转化为具体的业务目标。这可能需要跨部门的沟通与协作，以确保各部门的目标相互关联且不冲突。

2. 确定岗位关键绩效指标（KPI）
根据岗位的职责和组织目标，确定每个岗位的关键绩效指标。以销售岗位为例，KPI可能包括销售额、新客户开发数量、客户满意度等。对于生产岗位，KPI可能涉及产品质量合格率、生产效率等。 在确定KPI时，要遵循SMART原则，即指标必须是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Attainable）、相关的（Relevant）和有时限的（Time - bound）。这样可以确保绩效指标清晰明确，便于员工理解和执行。

3. 员工参与制定个人绩效计划
让员工参与到自己的绩效计划制定过程中是非常重要的。员工对自己的工作内容和能力有更直接的了解，他们的参与可以使绩效计划更加贴合实际情况。 管理者与员工进行一对一的沟通，共同讨论绩效目标、KPI以及如何达成这些目标。例如，管理者可以询问员工对于提高销售额的想法和计划，员工可能提出针对特定客户群体开展促销活动等建议，然后将这些合理的建议纳入绩效计划中。

三、绩效管理顺序的第二步：绩效辅导与沟通

1. 持续的沟通渠道建立
在绩效周期内，管理者和员工之间需要建立起畅通的沟通渠道。这可以是定期的一对一会议，如每周或每月一次的面谈；也可以是不定期的沟通，如遇到特殊项目或问题时及时交流。 通过电子邮件、即时通讯工具等方式，方便员工随时向管理者反馈工作进展、遇到的困难等信息，同时管理者也能及时给予指导和支持。

2. 绩效辅导的方式
在职辅导是最常见的方式之一。管理者在日常工作中观察员工的工作表现，发现问题及时给予纠正和指导。例如，管理者看到员工在处理客户投诉时方法不当，可以当场给予正确的示范和解释。 培训也是一种绩效辅导的形式。如果员工在某些技能方面存在不足，如缺乏新软件的操作技能，管理者可以安排相关的培训课程，帮助员工提升能力以更好地完成绩效目标。

3. 解决员工绩效中的问题
当员工在绩效执行过程中遇到问题时，管理者要积极协助解决。比如员工无法按时完成任务是因为资源不足，管理者就要协调资源，如增加人力、物力或调整工作流程等。 如果是员工自身能力问题，管理者可以制定个性化的发展计划，如安排导师进行一对一的辅导，或者提供更多的学习机会，帮助员工提升能力以克服绩效障碍。

四、绩效管理顺序的第三步：绩效考核

1. 选择考核方法
常用的考核方法包括目标管理法（MBO）、关键事件法、360度评估法等。 目标管理法侧重于对员工是否达成预先设定的目标进行评估。例如，根据员工的销售业绩是否达到年初设定的销售额目标来评判其绩效。 关键事件法则关注员工在工作中的关键行为事件。例如，员工在应对紧急项目时表现出的卓越领导力或创新解决方案等事件会被记录下来作为考核依据。 360度评估法从员工的上级、下级、同事以及客户等多方面收集反馈信息，综合评估员工的绩效。这种方法能够提供较为全面的评价，但实施起来相对复杂，需要耗费较多的时间和资源。

2. 数据收集与整理
为了进行有效的绩效考核，需要收集各种相关的数据。对于销售岗位，要收集销售数据、客户订单信息等；对于生产岗位，要收集生产数量、质量检测报告等数据。 数据来源可以是企业内部的信息系统，如销售管理系统、生产管理系统，也可以是人工统计的报表等。收集到的数据需要进行整理和分析，以确保数据的准确性和完整性。

3. 绩效评估的公正性保障
为了确保绩效评估的公正性，需要建立明确的评估标准。所有员工都应该按照相同的标准进行评估，避免主观随意性。 评估者应该接受相关的培训，提高评估的客观性和准确性。例如，避免晕轮效应（因员工某个突出优点而忽视其他方面的不足）或刻板印象（因员工所属群体而产生偏见）等情况的发生。 在评估过程中，要允许员工对评估结果提出异议，如果存在争议，可以通过申诉机制进行重新评估。

五、绩效管理顺序的第四步：绩效反馈

1. 及时反馈的重要性
绩效反馈应该及时进行，不能等到绩效周期结束很久之后才告知员工结果。及时反馈可以让员工清楚地知道自己的工作表现，以便及时调整工作行为。 如果员工在某个项目中的表现不佳，及时反馈可以让他们在项目进行过程中就采取改进措施，而不是一直延续错误的做法直到项目失败。

2. 反馈内容的全面性
绩效反馈内容不仅要包括对员工工作成果的评价，还要包括对工作过程中的优点和不足的分析。例如，除了告诉员工销售额没有达到目标之外，还要指出是销售渠道拓展不够，还是客户维护不到位等原因。 同时，要给予员工建设性的意见和建议，如针对销售渠道拓展不足的问题，可以建议员工参加相关的行业展会或者加强网络营销等。

3. 反馈的沟通技巧
在进行绩效反馈沟通时，管理者要采用积极的沟通技巧。首先要营造一个开放、信任的氛围，让员工能够放松地接受反馈。 采用正面激励与负面反馈相结合的方式。例如，先肯定员工在客户关系维护方面的努力和成绩，然后再指出销售业绩未达标的问题。并且在表达负面反馈时，要避免使用攻击性的语言，而是以客观、理性的态度进行阐述。

六、绩效管理顺序的第五步：绩效结果应用

1. 薪酬调整
绩效结果通常会影响员工的薪酬。如果员工的绩效优秀，可能会获得加薪、奖金或者其他福利奖励。反之，如果绩效不佳，可能会面临薪资冻结或者减少奖金等情况。 企业需要建立明确的薪酬与绩效挂钩的机制，让员工清楚地知道自己的绩效表现与收入之间的关系。例如，规定绩效评估为A的员工可以获得10%的加薪幅度，绩效为C的员工则没有加薪机会。

2. 职业发展
绩效结果也是员工职业发展的重要依据。优秀的绩效表现可能会为员工带来晋升机会、内部转岗机会或者更多的培训资源。 对于绩效较差的员工，企业可以为其制定专门的职业发展计划，帮助他们提升绩效，以适应企业的发展需求。例如，安排绩效较差但有潜力的员工参加管理培训课程，提高其管理能力，为未来的晋升做准备。

3. 员工激励与保留
通过合理应用绩效结果，可以激励员工不断提高绩效。当员工看到自己的努力得到认可并获得相应的回报时，会更有动力继续为企业做出贡献。 同时，公平公正地应用绩效结果也有助于保留优秀员工。如果优秀员工发现绩效结果得不到合理应用，如绩效优秀却没有得到应有的奖励或者晋升机会，他们可能会选择离职。

绩效管理是一个循环的过程，每一个步骤都相互关联、相互影响。企业如果能够按照科学合理的绩效管理顺序进行操作，将能够有效提高员工和组织的绩效。如果您想要进一步了解如何高效地进行绩效管理，欢迎点击免费注册试用我们的绩效管理系统，它将为您提供全方位的绩效管理解决方案。