绩效管理者都做些什么?揭秘五大关键任务!

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AI导读:作为绩效管理者,需承担五大核心任务:首先制定明确的绩效计划,将组织目标分解至岗位并设定评估标准;其次通过定期沟通与辅导,促进员工技能提升和心态调整;接着采用多样化考核方法,确保评估的公平性和准确性;然后及时提供绩效反馈,制定针对性的改进计划;最后不断优化和改进绩效管理体系,以激发员工潜能。

绩效管理者都做些什么?揭秘五大关键任务!-引瓴数智

《绩效管理者的五大任务》

一、绩效计划制定

在绩效管理中,首要且关键的环节是制定合理有效的绩效计划。这恰似为一场漫长的征程绘制地图般重要。

(一)明确组织目标

首先,绩效管理者需深入领悟组织的整体战略目标。譬如,若一个企业的目标是在本年内将市场份额提升 20%,那么各个部门的绩效计划都要围绕这个大目标展开。销售部门或许要拟定增加销售额的计划,市场部门则要策划提高品牌知名度以助力销售的方案,而生产部门要确保产品供应能满足销售增长的需求。只有当每个部门的小目标与组织的大目标紧密相连时,整个组织才能朝着同一个方向前进。倘若绩效管理者不能清晰把握组织目标,恰似一艘船没有航向,员工的努力或许会分散甚至相互抵消。

(二)分解目标到岗位

在明确了组织目标后,接下来就要将其分解到各个岗位。这是一个细致且复杂的过程。以一家互联网公司为例,为了实现年度用户增长目标,产品部门的产品经理岗位或许会被赋予开发更具吸引力功能的目标;研发岗位则要肩负按时高质量地实现这些功能的责任;客服岗位要提高用户满意度以减少用户流失。在分解目标时,要考虑岗位的职责范围和能力要求,确保目标既具有挑战性又切实可行。倘若给一个基层员工设定过于宏大、超出其能力范围的目标,只会让员工感到沮丧和无助,最终影响绩效的达成。

(三)设定绩效标准

绩效标准是衡量员工工作成果的尺度。它应当是具体、可量化、有时限的。比如对于销售人员,能够设定每月完成一定金额的销售额,并且新客户开发数量达到多少个;对于文案编辑人员,可以规定每周撰写的高质量文章数量、阅读量达到某个数值等。明确的绩效标准能够让员工清楚知道自己努力的方向,也便于绩效管理者进行准确的评估。倘若绩效标准模糊不清,如“工作表现良好”这种表述,员工不知道怎样才算“良好”,管理者也难以公正评价。

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二、绩效沟通与辅导

绩效沟通与辅导贯穿于绩效管理的整个过程,乃是绩效管理者极为重要的任务。

(一)定期绩效沟通

1. 正式沟通

定期的正式绩效沟通是必不可少的。例如,许多企业采用月度或季度的绩效面谈形式。在面谈中,绩效管理者要与员工回顾上一阶段的绩效表现,分析哪些地方做得好,哪些地方存在不足。这不是单向的批评指责,而是双向的交流。管理者要给予员工充分的表达机会,让他们阐述自己在工作中的困难、想法和期望。同时,管理者也要分享组织的发展动态、业务调整等信息,使员工了解自己的工作在整体布局中的位置。

2. 非正式沟通

除了正式沟通,非正式沟通同样重要。日常工作中的闲聊、茶水间的对话都能够成为绩效沟通的机会。这种沟通更为轻松自然,能让管理者了解到员工一些深层次的想法和情绪。比如,管理者可能在午餐时听到员工对新工作流程的困惑或者抱怨,及时捕捉到这些信息后,就能采取措施加以解决,避免问题积累影响绩效。

(二)绩效辅导

1. 技能提升辅导

当发现员工在工作技能方面存在不足时,绩效管理者要提供相应的辅导。比如,对于数据分析岗位的员工,倘若他在数据可视化工具的使用上不够熟练,管理者可以安排内部培训课程,或者亲自指导他一些操作技巧。这不但有助于员工提升绩效,也能增强员工对组织的归属感,因为他们感受到了组织对他们个人成长的关注。

2. 心态调整辅导

有时候,员工的绩效不佳并非因为技能问题,而是心态出现波动。例如,员工面临巨大的工作压力或者遭受挫折后产生消极情绪。这时,绩效管理者要像知心朋友一样与员工谈心,帮助他们重新树立信心。能够分享自己的经验或者讲述一些励志故事,鼓励员工克服困难,积极投入工作。

三、绩效考核评估

绩效考核评估是对员工一段时间内工作成果的检验,乃是绩效管理的核心环节之一。

(一)选择考核方法

1. 目标管理法

倘若绩效计划制定得比较完善,目标管理法是一种常用的考核方法。它主要依据员工是否达到预先设定的目标来评估绩效。例如,按照年初设定的销售目标,看员工实际完成的销售额、利润率等指标。这种方法简单直接,能够聚焦于结果,但或许会忽略员工在实现目标过程中的努力和创新。

2. 360 度考核法

360 度考核法则从多个角度评估员工,涵盖上级、下级、同事以及客户等。比如,对于一名项目经理,他的上级评价他的项目管理能力和决策能力,下属评价他的领导风格和团队支持力度,同事评价他的协作能力,客户评价他的服务质量。这种方法能够全面反映员工的表现,但实施起来较为复杂,需要花费较多的时间和精力来收集和整理各方反馈。

3. 关键事件法

关键事件法关注员工在工作中的关键行为和事件。例如,在一个项目中,员工在关键时刻提出了创新性的解决方案挽救了项目,或者因为严重的失误导致项目延期。这些关键事件都会成为考核的重要依据。这种方法能够突出员工的特殊贡献或问题行为,但可能无法全面反映员工的整体绩效。

(二)确保评估公平公正

1. 建立明确的评估标准

在考核评估过程中,评估标准必须明确无误。不管是采用哪种考核方法,所有参与评估的人员都要清楚知道各项指标的权重、评分规则等。例如,倘若采用 360 度考核法,对于不同评价者的评价结果所占的权重应该提前确定好,这样才能保证评估结果的一致性和公正性。

2. 避免主观偏见

绩效管理者要时刻警惕主观偏见的影响。不能因为个人喜好或者刻板印象而对员工做出不公正的评价。例如,不能因为某个员工性格内向就认为他缺乏团队合作精神,而应该依据实际的工作表现来评判。同时,管理者也要对评估人员进行培训,提高他们的评估意识和能力,防止出现歧视性或不合理的评价。

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四、绩效反馈与改进

绩效反馈与改进乃是绩效管理不断优化的关键步骤。

(一)及时有效的反馈

1. 正面反馈

绩效管理者不能只关注员工的不足,也要及时给予正面反馈。当员工取得优异成绩时,如完成了一个高难度的项目或者提出了一个很有价值的创意,管理者要及时表扬和肯定。这种正面反馈可以增强员工的自信心和工作积极性,激励他们继续保持良好的工作状态。例如,能够在团队会议上公开表扬,或者给予一定的物质奖励,如奖金、礼品卡等。

2. 负面反馈

对于员工存在的问题,也要及时反馈。但负面反馈要讲究方式方法,不能一味批评指责。首先要客观描述问题,例如“这个月你的销售额未达到目标,我们分析发现是客户拜访次数过少”,而不是说“你这个月工作太不努力了”。然后要与员工一起探讨解决方案,鼓励员工积极参与改进计划的制定。

(二)制定改进计划

1. 分析绩效差距

在制定改进计划之前,要深入分析绩效差距产生的原因。是因为员工自身能力不足、工作态度不积极,还是外部环境因素的影响?例如,销售业绩不好,可能是因为市场竞争激烈,也可能是员工销售技巧欠缺或者没有足够的客户资源。只有准确找出原因,才能制定出有针对性的改进计划。

2. 设定改进目标和措施

针对绩效差距的原因,设定具体的改进目标和措施。如果是员工销售技巧不足,改进目标可以是在一个月内参加销售技巧培训课程并通过考核,措施则是安排内部培训师或者外部专家进行培训

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