绩效管理：为达成目的的关键管理手段

一、绩效管理的基本概念

绩效管理是一种对组织或个人设定目标，并对其达成目标的过程和结果进行管理的活动。它是一个循环的、持续改进的系统，涵盖多个环节，包括绩效计划的制定、绩效的实施与辅导、绩效考核以及绩效反馈等。在企业管理中，绩效管理的核心在于确保员工的工作成果与组织的战略目标相契合。

二、绩效管理为何是为了达成目的

（一）明确组织与员工目标

对于组织而言，其使命、愿景和战略规划需要分解到各个部门和岗位上。例如，一家制造企业的战略目标是在未来一年内提高市场占有率10%，销售部门需要制定具体的销售增长计划，生产部门要保证产品质量和产量满足市场需求，研发部门要不断推出有竞争力的新产品等。绩效管理通过层层分解目标的方式，使得每个部门和岗位都清楚自己应该做什么，从而确保整个组织朝着同一个方向努力。

对于员工个人而言，绩效管理为员工提供了清晰的工作导向。例如，如果公司的绩效管理体系明确规定，每月达到一定销售额就能获得相应的奖金和晋升机会，那么员工就会有明确的努力方向。这不仅有助于提高员工的工作效率，也能让员工更好地规划自己的职业生涯发展路径。

（二）提升员工工作能力

在绩效管理过程中，绩效实施与辅导非常重要。管理者不再只是监督者，更是教练。在员工执行工作任务的过程中，管理者可以及时发现员工存在的问题，并给予指导和帮助。例如，在一个项目团队中，项目经理发现某个成员在数据分析方面存在不足，就可以安排内部培训或者亲自传授相关经验。这种在实际工作中的辅导能够快速提升员工的工作能力。

由于绩效管理与员工的薪酬、晋升等利益挂钩，员工会有更强的动力去提升自己的能力。他们会主动寻求学习机会，参加培训课程或者向同事请教。从长远来看，员工能力的提升不仅有利于个人的职业发展，也会增强整个组织的竞争力。

（三）优化资源配置

通过绩效管理，可以清晰地识别出组织内部哪些业务单元、部门或者岗位是高绩效的，哪些是低绩效的。对于高绩效的部分，可以考虑给予更多的资源支持，以进一步扩大其优势。例如，如果某个产品研发小组连续推出成功的产品，为公司带来了高额利润，公司就可以加大对该小组的资金投入。对于低绩效的部分，则需要分析原因，可能是资源不足，也可能是人员能力问题或者市场环境因素等。如果是资源不足，可以适当增加资源投入；如果是其他不可挽救的原因，则可以考虑调整资源分配方向。

（四）促进团队协作

当一个团队有了明确的绩效目标时，团队成员就会意识到他们是一个命运共同体。例如，一个足球队的目标是赢得联赛冠军，那么每个队员都知道自己的表现会影响到整个球队的成绩。在企业中也是如此，各个部门之间虽然职责不同，但都是为了实现组织的战略目标而存在。这种共同的目标感会促使团队成员之间加强协作，互相支持。

很多企业在设置绩效考核指标时，除了个人指标外，还会设置团队指标。比如，一个项目团队的考核指标不仅包括每个成员的任务完成情况，还包括整个项目的进度、质量和成本控制等团队层面的指标。这就使得员工在关注个人绩效的同时，也要关注团队的整体绩效。

三、绩效管理的实施流程与要点

（一）绩效计划制定

绩效计划的制定不能仅仅是自上而下的命令式传达，也需要自下而上的反馈和参与。高层管理者首先要根据组织的战略目标制定出总体的绩效框架，然后各级管理者与下属员工进行沟通，让员工根据自己的岗位特点和实际能力提出自己的绩效目标和计划。最后，双方经过协商达成一致。这样制定出来的绩效计划既符合组织的战略要求，又具有可操作性和员工的认同感。

绩效目标应该遵循SMART原则，即具体、可衡量、可达成、相关、有时限。例如，“提高客户满意度”这个目标就不够具体，如果改为“在本季度末将客户满意度评分从80分提高到85分”就更加符合SMART原则。明确的目标能够让员工清楚知道自己努力的方向和标准。

（二）绩效实施与辅导

在绩效实施阶段，管理者和员工之间要保持持续的沟通和反馈。管理者要定期了解员工的工作进展情况，员工也要及时向管理者汇报遇到的问题和困难。这种双向的沟通有助于及时调整工作计划和解决问题。例如，每周一次的工作例会就是一种很好的沟通方式，员工可以在例会上汇报本周的工作成果和下周的工作计划，管理者可以给予点评和指导。

管理者除了给予员工工作上的指导外，还要为员工提供必要的资源支持。如果一个市场专员需要开展市场调研活动，管理者就应该确保他有足够的经费、调研工具和人员配合等资源。没有足够的资源支持，员工很难达成预期的绩效目标。

（三）绩效考核

常见的绩效考核方法有目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡等。不同的考核方法适用于不同类型的组织和岗位。例如，对于生产一线的员工，KPI可能是比较合适的考核方法，因为可以直接量化他们的工作成果；而对于企业的高层管理人员，平衡计分卡可能更合适。绩效考核的公平公正是非常重要的，否则会引起员工的不满和抵触情绪。要确保考核的公平公正，首先要有明确的考核标准，并且这些标准要提前告知员工；其次，考核过程要透明，数据来源要可靠；最后，要建立申诉机制。

（四）绩效反馈

绩效考核结束后，要及时向员工反馈考核结果。反馈时，要以事实为依据，客观地指出员工的优点和不足之处。根据绩效反馈的结果，要与员工一起制定绩效改进计划。如果员工在某些方面存在不足，就要明确改进的方向、措施和时间节点。例如，如果一名员工的沟通能力较差影响了工作绩效，那么改进计划可以包括参加沟通技巧培训课程、指定导师进行一对一辅导等，并且规定在接下来的三个月内要看到效果。

总之，绩效管理是实现组织战略目标的重要手段。通过有效的绩效管理，可以提高员工的工作效率，提升员工的能力，优化资源配置，促进团队协作，从而推动组织的持续发展。