人力资源绩效管理精讲

一、人力资源绩效管理的概念与重要性

人力资源绩效管理是企业管理的核心环节，旨在评估、衡量和改进员工的工作表现，以确保其行为和成果与企业战略目标一致，提升整体绩效。

从企业战略角度看，绩效管理如同船上的舵，指引员工朝着预定方向努力。有效的绩效管理能明确岗位职责和目标，如销售型企业设定每月销售业绩目标。

对员工自身发展而言，绩效管理至关重要。它能帮助员工了解工作优点和不足，有针对性地学习和改进。如绩效考核后反馈面谈中，主管指出员工沟通技巧欠缺，为员工提供提升方向。

二、绩效管理的主要流程

（一）绩效计划制定

这是绩效管理的起始阶段。企业管理者和员工共同讨论，就员工应实现的工作绩效进行沟通，并落实为书面协议即绩效计划和评估表的过程。

在此过程中，首先要明确企业战略目标，如制造企业提高市场份额的目标需分解到各部门岗位。然后，根据岗位说明书确定每个岗位的关键职责，结合企业战略目标设定具体的、可衡量的、可达到的、相关联的、有时限的（SMART）绩效目标。如生产车间工人设定每天生产产品的数量、合格率等绩效目标。

（二）绩效辅导与沟通

绩效计划制定后，需要管理者在整个绩效周期内持续辅导和沟通。这一环节常被忽视，但非常关键。

管理者要定期了解员工工作进展，及时发现问题并给予指导。如新入职客服人员处理客户投诉遇到困难，主管及时培训和指导，不仅能解决问题，还能提升能力。同时，沟通是双向的，员工也可向管理者反馈工作想法和建议。

（三）绩效考核评估

这是对员工一定绩效周期内工作表现的评价过程。常见考核方法有目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）等。

目标管理法是以目标为导向，以成果为标准的方法。如设定研发项目完成时间、质量标准等目标，到期后评价团队绩效。关键绩效指标法（KPI）通过设置、取样、计算、分析企业内部流程关键参数衡量绩效。平衡计分卡（BSC）从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度评估企业绩效，也可用于员工个人绩效考核。

（四）绩效反馈与面谈

绩效考核结束后，管理者要将考核结果反馈给员工，并进行面谈。这一环节目的不仅是告知考核结果，更重要的是与员工探讨成绩和不足，制定改进计划。

在绩效反馈面谈中，管理者要注意沟通技巧。先营造轻松氛围，肯定员工成绩，再指出不足。如“小李，你这个月销售额完成得不错，比上个月提高20%，说明销售能力提升。但客户关系维护方面还有欠缺，有几个老客户没下单，想想原因哦。”最后，双方共同制定下一个绩效周期的目标和改进计划。

三、绩效管理中的关键角色与职责

（一）企业高层管理者

高层管理者在绩效管理中起引领方向作用。他们负责制定企业战略目标，如CEO决定未来三年发展方向为开拓国际市场，这个目标要贯穿到整个企业的绩效管理体系中。高层管理者还要为绩效管理提供资源支持，如批准培训预算开展培训课程。

（二）人力资源部门

人力资源部门是绩效管理的组织者和推动者。他们负责设计绩效管理体系，如制定管理制度、选择考核方法等。还要对管理者进行绩效管理培训，确保正确实施绩效管理。同时，监督绩效管理过程，保证公平、公正、公开。

（三）直线管理者

直线管理者是绩效管理的直接责任人。他们参与绩效计划制定、辅导、考核和反馈面谈等环节。在计划制定环节，根据部门目标和员工实际情况共同制定绩效目标。在辅导过程中密切关注工作进展，及时给予指导和支持。在考核时依据客观事实评价员工，不能带主观偏见。在面谈中与员工深入沟通，帮助成长。

（四）员工

员工是绩效管理的主体。要积极参与绩效计划制定，明确工作目标和要求。在绩效周期内努力工作，提升工作绩效。同时主动与管理者沟通，反馈问题和建议。如发现工作流程影响效率，及时提出优化建议。按照改进计划不断完善工作表现。

四、绩效管理中的常见问题及解决方案

（一）目标不明确或不合理

问题表现：一些企业中，绩效目标模糊不清，员工不知道自己到底要达到什么标准。或者目标设定过高，员工难以实现；目标设定过低，则无法激发积极性。如某公司给市场推广人员设定“提高品牌知名度”目标，但没有具体量化指标，员工不知道从哪些方面努力。

解决方案：采用SMART原则设定绩效目标，确保目标明确、可衡量、可达到、相关联和有时限。如市场推广人员可将目标设定为“在本季度末，将公司品牌在目标市场的知名度提高20%，通过市场调研机构调查结果衡量”。同时，充分考虑员工实际能力和岗位特点，让员工参与目标设定，提高合理性和可接受性。

（二）缺乏有效的沟通与反馈

问题表现：管理者很少与员工进行绩效沟通，员工只能在考核结果出来后才知道表现如何。如有的员工一直以为自己工作表现良好，结果考核结果很差，感到困惑和沮丧。

解决方案：建立定期沟通机制，如每周或每月一对一沟通会议。管理者要主动询问员工工作进展、遇到的问题等，并及时给予反馈。沟通时保持开放和包容态度。同时，加强绩效反馈面谈质量，确保面谈促进员工成长。

（三）考核指标单一

问题表现：有些企业仅以财务指标或工作成果作为考核指标，忽略其他重要因素。如只考核销售人员销售额，不考虑客户满意度、市场开发等因素。

总之，有效的绩效管理对于企业发展至关重要。企业应重视绩效管理的各个环节，确保其顺利进行。同时，员工也要积极参与绩效管理，不断提升自己。

希望以上内容能对您有所帮助。如果您想了解更多关于人力资源绩效管理的信息，请访问我们的网站或咨询专业人士。