绩效需要管理吗？深度解析绩效管理的必要性与价值

一、绩效与绩效管理的基本概念

绩效，简单来说，就是员工在工作中所达成的成果。它可以体现在多个方面，比如销售部门员工的销售额、生产部门的产品产量和质量、客服部门的客户满意度等。绩效是衡量员工对企业贡献大小的一个重要指标。

那么什么是绩效管理呢？绩效管理是一个持续的沟通过程，它包括制定绩效目标、评估绩效结果、提供反馈以及根据评估结果进行奖励或改进等一系列活动。其目的在于提高员工的工作效率和工作质量，从而提升整个企业的竞争力。

二、绩效需要管理的原因

（一）明确工作方向

1. 在没有绩效管理的情况下，员工可能对自己的工作目标感到模糊。例如，一个新入职的市场专员，他可能知道自己大概要做市场推广相关的工作，但如果没有明确的绩效目标，他不清楚自己到底要在多长时间内获取多少潜在客户，要把公司品牌知名度提升到什么程度等。
2. 通过绩效管理，可以为员工设定清晰的目标。这些目标就像灯塔一样，指引员工朝着正确的方向努力。还是以市场专员为例，给他设定每个月至少挖掘50个潜在客户，通过线上线下活动将公司品牌在特定区域内的知名度提升20%等目标，员工就能够有针对性地开展工作。

（二）激励员工进步

1. 从人性的角度来看，当员工的努力能够得到公正的评价并且有相应的回报时，他们会更有动力去工作。如果绩效不被管理，干多干少一个样，干好干坏一个样，那么积极努力的员工就会逐渐失去热情。
2. 绩效管理中的激励措施可以是多种多样的。例如，对于达到优秀绩效水平的员工给予奖金、晋升机会或者荣誉称号等。这样就能激发员工不断挑战自我，提高自身的绩效。比如一家软件公司，对开发出高质量且高效的代码模块的程序员给予高额奖金，并在公司内部公开表扬，这会促使其他程序员也努力提升自己的编程能力和工作效率。

（三）发现员工潜力

1. 在日常工作中，如果不对绩效进行管理，很多员工的潜力可能就被埋没了。因为没有一个系统的评估机制来发现他们在某些方面的特殊才能。例如，一个行政人员在日常工作中表现平平，但在一次组织大型公司活动的过程中，展现出了超强的协调能力和创意策划能力。
2. 绩效管理中的绩效评估环节，可以全面、深入地考察员工的工作表现。通过定期的评估，管理者可以发现员工隐藏的潜力，然后为员工提供更多发展的机会。比如给上述有活动策划潜力的行政人员安排更多与活动策划相关的项目，进一步挖掘他的潜力，同时也为公司培养更多元化的人才。

（四）促进团队协作

1. 在企业中，很多工作都是需要团队协作完成的。如果绩效不被管理，团队成员之间可能会出现互相推诿责任、缺乏沟通配合等问题。例如，在一个项目型团队中，由于没有明确的绩效划分，可能会出现前端开发人员认为后端开发人员的接口对接不好影响了整体进度，而后端人员则指责前端人员的页面设计不合理导致数据传输困难的情况。
2. 有效的绩效管理可以将团队目标分解到每个成员身上，并且明确各个成员之间的协作关系和绩效关联。这样大家就清楚自己在团队中的角色和责任，并且明白只有相互配合才能实现团队的整体绩效目标。例如，设定团队整体项目完成的绩效目标，同时规定前端和后端开发人员在不同阶段各自的任务和交付标准，以及彼此之间如何协同测试等，从而促进团队成员之间的紧密合作。

（五）提升企业整体效益

1. 当每个员工的绩效都得到有效管理，员工个人的工作效率和质量提高了，团队协作也更加顺畅，那么整个企业的运营效率必然会提升。例如，生产部门的员工提高了生产效率，减少了次品率；销售部门的员工增加了销售额，扩大了市场份额；财务部门精准地控制成本和预算等。
2. 企业整体效益的提升还体现在应对市场变化的能力上。通过绩效管理，企业可以快速识别哪些业务板块需要调整，哪些员工需要重新培训或者调配，从而灵活适应市场的变化。比如在市场对某类产品需求下降时，通过绩效分析发现是销售策略还是产品本身的问题，进而及时做出调整。

三、绩效管理的常见误区及应对

（一）过于注重结果而忽视过程

1. 很多企业在进行绩效管理时，只看最终的绩效结果，比如只关注销售人员的销售额是否达标，而不关心他们在销售过程中遇到的困难、采用的销售方法是否合理等。这可能会导致员工为了达到结果而采取一些不正当的手段，如过度承诺客户、虚报业绩等。
2. 应对这种误区的方法是建立过程性的绩效指标。除了结果性指标外，还应该设定如客户拜访次数、销售渠道拓展数量等过程性指标。并且管理者要定期与员工进行绩效沟通，了解他们在工作过程中的进展和问题，及时给予指导和支持。

（二）绩效标准不明确

1. 如果绩效标准不明确，员工就不知道自己做到什么程度才算合格或者优秀。例如，对于设计师岗位，只是说要设计出好看的作品，但“好看”这个标准非常模糊，不同的人有不同的理解。
2. 解决这个问题的关键是要制定明确、可量化、可操作的绩效标准。对于设计师岗位，可以从设计作品的色彩搭配、元素排版、符合品牌形象的程度等方面进行量化评分，并且给出具体的示例说明，让员工清楚地知道自己的工作要求。

（三）绩效管理缺乏公正性

1. 当绩效管理缺乏公正性时，会引起员工的不满和抵触情绪。例如，在绩效评估中存在主观偏见，管理者对自己喜欢的员工给予过高的评价，而对一些性格内向但工作认真的员工评价过低。
2. 为了保证公正性，企业可以采用多元化的绩效评估主体。除了直接上级评估外，还可以加入同事互评、下属评价（适用于管理者岗位）以及客户评价等。同时，要建立透明的绩效评估流程，让员工清楚知道自己的绩效是如何被评估的。

四、如何有效实施绩效管理

（一）设定合理的绩效目标

1. 绩效目标要与企业战略相结合。企业的战略方向决定了各个部门和员工的工作方向。例如，如果企业的战略是开拓海外市场，那么销售部门的绩效目标就应该包括海外市场销售额的占比、新开拓的海外客户数量等；研发部门的目标可能是针对海外市场需求研发新的产品功能等。
2. 目标还要具有挑战性但又可实现。如果目标定得过低，员工很容易就达到，无法激发他们的潜力；如果目标定得过高，员工觉得无论怎么努力都无法完成，就会失去信心。可以参考同行业的先进水平，结合本企业的实际情况来设定目标。例如，同行业平均每个销售人员每月能完成10万销售额，本企业可以根据自身的市场份额、产品竞争力等因素设定为12万 - 15万。

（二）选择合适的绩效评估方法

1. 常见的绩效评估方法有目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）等。目标管理法侧重于将企业目标层层分解到员工个人目标，员工根据设定的目标进行工作并接受评估。关键绩效指标法是通过选取对企业成功起关键作用的少数指标来进行绩效评估，如对于电商企业，可能选取订单量、转化率、复购率等作为关键绩效指标。平衡计分卡则从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来综合评估绩效。
2. 企业要根据自身的规模、行业特点、企业文化等因素来选择合适的绩效评估方法。例如，小型创业企业可能更适合目标管理法，因为它相对简单灵活；而大型企业集团可能更倾向于平衡计分卡，以便从多个维度全面评估企业各部门和员工的绩效。

（三）加强绩效沟通与反馈

1. 绩效沟通应该贯穿绩效管理的全过程。在绩效目标设定阶段，管理者要与员工充分沟通，了解员工的想法和能力，共同制定合理的目标。