"揭秘战略性绩效管理：内涵、重要性及实施策略"

《什么是战略绩效管理》

一、战略绩效管理的定义

战略绩效管理是一种将企业战略目标与员工绩效评估相结合的管理手段。它不仅仅是对员工工作成果的简单评估，更是一个涵盖企业战略规划、目标设定、绩效评估、反馈改进等多个环节的综合工程。

从本质上讲，战略绩效管理的目的是确保企业内每个员工的工作行为和成果都能积极促进企业整体战略目标的实现。例如，如果一家企业的战略目标是未来一年内提高市场份额10%，那么在战略绩效管理体系下，销售部门的员工绩效指标可能会围绕新客户开发数量、老客户留存率等与提高市场份额直接相关的因素来设定；研发部门则可能会聚焦于产品创新速度、新产品对市场吸引力的提升等方面的绩效指标设定。

二、战略绩效管理的重要性

（一）连接企业战略与员工行动

在企业运营中，常常会出现高层制定了宏伟的战略目标，但基层员工却不知如何努力的情况。战略绩效管理就像一座桥梁，将高层企业战略转化为具体到每个岗位、每个员工可操作的绩效目标。例如，当企业的战略是走向国际化时，人力资源部门的员工可能就需要关注自身在招聘具有国际业务经验人才方面的绩效，财务部门则要考虑如何优化国际财务结算流程以控制成本并符合不同国家法规等方面的绩效。这使得企业的每一个成员都能明确自己在企业战略实施过程中的角色和任务。

（二）提升企业竞争力

通过有效的战略绩效管理，企业能够更好地识别和培养核心人才。对于那些在与企业战略关键要素相关绩效上表现优秀的员工给予更多的资源倾斜，如晋升机会、培训资源等。同时，它还能促使企业不断优化内部流程。例如，生产制造企业如果将提高生产效率和产品质量作为战略目标的一部分，在战略绩效管理过程中，就会发现生产流程中存在的问题，进而进行改进。这样一来，企业在市场上就能以更高质量、更低成本的产品或服务获得竞争优势。

（三）促进员工发展

在清晰的战略性绩效管理体系下，员工可以更好地了解自己的职业发展方向。他们知道自己需要在哪些方面提升能力才能符合企业战略发展的需求，从而实现个人成长与企业发展的同步。比如，一位市场专员如果知道企业的战略重点是拓展线上市场，他就可以有针对性地学习数字营销知识和技能，而企业也可以根据其在这方面的绩效提升情况给予相应的奖励和进一步的发展机会，如安排参加高级别的数字营销培训课程等。

三、战略绩效管理的主要环节

（一）战略规划

这是战略绩效管理的起点。企业首先要明确自己的长期和短期战略目标。这些目标应该基于企业的使命、愿景以及外部市场环境分析得出。例如，一家互联网企业在分析了当前移动互联网用户增长趋势以及竞争对手在短视频领域的布局后，确定其战略目标为推出一款具有创新性功能的短视频平台，并在半年内获得100万的用户注册量。战略规划不仅要明确目标，还要确定实现目标的大致路径，比如是通过自主研发技术、与其他企业合作还是收购相关项目来构建这个短视频平台。

（二）目标设定

在明确了企业战略之后，就要将其分解到各个部门和岗位。这一过程需要遵循一定的原则，如SMART原则，即目标必须是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达成的（Attainable）、相关的（Relevant）和有时限的（Time - bound）。以刚才提到的互联网企业为例，技术部门的目标可能是在两个月内完成短视频平台的基础架构搭建，并且保证平台能够稳定支持10万用户同时在线，这个目标就是具体可衡量且有时限的；市场部门的目标可能是在平台上线后的第一个月内完成50%的用户推广任务，这也是符合SMART原则的目标设定。

（三）绩效评估

这是对员工实际工作成果与设定目标进行对比评价的过程。绩效评估的方法有多种，常见的包括目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）等。

目标管理法侧重于员工是否达到预先设定的目标。例如，销售人员的目标是每月完成100万元的销售额，如果达到了就是绩效达标，反之则未达标。关键绩效指标法则是选取一些对企业战略目标实现最为关键的指标来进行评估。比如对于一家连锁餐饮企业，食品卫生安全指标、顾客满意度指标、单店盈利指标等就是关键绩效指标。平衡计分卡则从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来综合评估绩效。以科技企业为例，在财务维度可能看营收和利润率，客户维度关注客户投诉率和客户忠诚度，内部流程维度评估产品研发周期和生产效率，学习与成长维度考察员工培训参与度和新技术掌握程度等。

（四）反馈与改进

绩效评估不是终点，而是一个持续改进的起点。管理者需要将绩效评估的结果及时反馈给员工，让员工知道自己在哪些方面做得好，哪些方面需要改进。例如，如果员工在客户沟通技巧方面绩效不佳，管理者可以提供相关的培训资源或者安排有经验的同事进行一对一指导。同时，企业也可以根据绩效反馈结果对整体战略或目标进行调整。如果发现某个市场区域的销售业绩一直低于预期，可能是市场策略存在问题，企业就需要重新审视该区域的市场定位、营销策略等。

四、实施战略绩效管理的难点

（一）战略理解与传递的一致性

企业内部不同层级、不同部门的人员对企业战略的理解往往存在差异。高层管理者制定的战略可能因为表述复杂或者信息传递渠道不畅等原因，导致基层员工理解偏差。例如，企业战略中有“多元化发展”的概念，高层管理者希望通过涉足相关行业来分散风险并寻求新的增长点，但基层员工可能错误地理解为企业要盲目进入多个不相关的行业，从而在设定岗位绩效目标时出现方向性错误。要解决这个问题，企业需要建立有效的战略沟通机制，通过内部培训、定期的战略解读会议等方式确保全体员工对战略的理解一致。

（二）目标分解的合理性

将企业战略目标分解到部门和个人并非易事。一方面，要确保各部门和个人目标之和能够完全支撑企业战略目标的实现；另一方面，又要避免目标设置过于繁重或不合理导致员工压力过大或失去工作积极性。例如，在将企业年度销售总额增长30%的目标分解时，如果全部压在销售部门，而没有考虑到生产部门的产能提升、研发部门的产品改进等对销售增长的支持作用，就会造成销售部门难以承受的压力，同时也无法真正实现企业整体的战略目标。因此，需要综合考虑各部门之间的关联性和协同性来合理分解目标。

（三）绩效评估的公正性

绩效评估过程中很容易受到主观因素的影响，如管理者的个人偏好、部门利益等。例如，管理者可能因为与某个员工私人关系较好而在绩效评估时给予较高的分数，或者为了本部门的绩效排名而压低其他部门员工的分数。这不仅会影响员工的工作积极性，还会破坏企业内部的公平公正氛围。为了确保绩效评估的公正性，企业需要建立明确的评估标准和流程，采用多元化的评估主体，如引入同事互评、客户评价等方式，同时加强对评估过程的监督。

（四）持续改进的动力与能力

很多企业在绩效评估后缺乏有效的改进措施或者员工对改进缺乏积极性。一方面，企业可能没有提供足够的资源来支持员工改进，如培训资源不足、资金支持不够等；另一方面，员工可能因为害怕承担风险或者缺乏对改进收益的清晰认识而不愿意做出改变。例如，员工知道自己在某项技能上需要提升，但企业没有提供相应的培训课程，或者员工担心尝试新的工作方法可能会导致短期内绩效下降而影响收入，就不会积极主动地去改进。企业需要建立激励机制，如对积极改进并取得成效的员工给予奖励，同时提供必要的资源保障，以提升员工持续改进的动力和能力。

五、如何构建有效的战略绩效管理体系

（一）明确企业战略

企业要深入分析自身的使命、愿景、价值观，结合外部市场环境（包括竞争对手分析、行业趋势分析、宏观经济环境分析等），制定出清晰、可行的长期和短期战略目标。这一过程需要企业高层